GPTW2020-tapahtuma

Suomen Great Place to Work -instituutti järjesti kaksipäiväisen GPTW2020-tapahtuman syyskuussa 2014 Helsingin Korjaamolla.

Great Place to Work -instituutin missiona on parantaa yhteiskuntaa auttamalla organisaatioita kehittämään parempia työpaikkoja.

Suomen Great Place to Work osallistuu Työ- ja elinkeinoministeriön hankkeeseen Työelämä 2020, jonka tavoitteena on rakentaa Suomeen Euroopan paras työelämä vuoteen 2020 mennessä. Hankkeeseen liittyvässä GPTW2020-tapahtumassa nostettiin esiin hyvän työpaikan merkitystä asiakaskokemuksen ja innovointikyvyn luojana.

Tapahtuman aikana lavalle nousi monipuolisesti yli kymmenen hyvän työpaikan rakentajaa eri kokoisista yrityksistä ja erilaisista liiketoiminta-alueista:

• Rob Siefker Zappokselta oli ensimmäisen päivän keynote speaker. Zappos on tunnettu ainutlaatuisesta ja onnellisuutta tavoittelevasta yrityskulttuuristaan. Vaikka Zappos on alun perin myynyt vain kenkiä ja laukkuja, Zappoksen asiakkaille halutaan luoda odotukset ylittäviä WOW-elämyksiä. Asiakassuhteeseen panostetaan esimerkiksi antamalla asiakkaille aikaa 24/7 auki olevan puhelimitse hoituvan asiakaspalvelun avulla. Zappoksella kulttuuri on kaikkein tärkeintä. Sen perusteella palkataan ihmisiä ja johdetaan yritystä ja ihmisiä eteenpäin.
• Gore-Texiä tuottavan ja monia muita materiaaleja innovoivan W.L.Goren Ruotsin organisaation Gunnar Carlsson oli toisen päivän keynote speaker. Hän kertoi kuinka heillä ihmisiä ei erotella hierarkioihin tittelin perusteella, vaan kaikki käyttävät tasavertaisesti nimeä associate. Goren toimintaperiaatteista yksi ohjasi ajattelemaan valintoja pitkäjänteisesti. “Is this a waterline situation” -kysymys tarkoitti sitä, kuinka pienikin reikä vesirajan alapuolella upottaa isonkin veneen pitkällä tähtäimellä.
• Erika Stude Alkolta kuvaili, kuinka VAU-sloganin (Vanha Alko Uudistuu) myötä Alkolla ollaan siirrytty tuotetietämyksestä asiakastuntemukseen. Alkolla on uudistettu toimintaa palvelumuotoilua muistuttavin keinoin, osallistettu omaa henkilökuntaa myymälöissä ja tarjotaan Suomen parasta palvelua. Samalla Alko on saavuttanut ensimmäisen sijan suurten yritysten listalla GPTW:n Suomen parhaat työpaikat -tutkimuksessa vuonna 2014.

Kaksipäiväinen tapahtuma sai antoisan päätöksen, kun lavalle nousi saksalaisen SICK:n Suomen 25 ihmisen organisaation toimitusjohtaja Ari Rämö. Hänen esityksessään tarkasteltiin arvostusta innovoivan yhteisön lähtökohtana.

Voiko yritystä johtaa paremmin ainoastaan, jos käyttöön otetaan jokin suuri ja mahtava johtamisen muutoshanke?

Rämö aloitti osuutensa esimerkillä, kuinka dramaattisesti totuttu käytös, kulttuuri ja yhteiskuntien historia voi vaikuttaa yksilön toimintaan ja elämään. Hän kertoi lapsuudestaan ja koulunkäynnistä, jotka sisälsivät paljon arvostelua. Kun työelämään siirryttyään virheitä etsittiin vieläkin, hän otti tämän toimintatavan tavaksi itselleenkin. Se, miten lasta kasvattaa ja miten ympäristö yksilöä koulii, vaikuttaa merkittävästi yksilön tapaan, jolla hän kohtaa toisia ihmisiä. Tarvittiin mm. moottoripyöräonnettomuus, jonka myötä Rämö havahtui siihen, kuinka tarpeeton itseään korvaamattomana pitävä johtaja saattaa ollakaan ja kuinka arvokasta ihmiselämä on, joka päivä. Mitä hän halusi tehdä toisin?

Tuntui mukavalta helpotukselta, että hyvin työpaikkojen rakentaminen voi olla jotain muutakin, kuin massiivinen hanke. Rämön mukaan johtamismallien sijaan johtamista voi tehdä hyvin yksinkertaisesti, ihmisten välisissä kohtaamisissa. Arvosteletko kolleegaasi, perheenjäsentäsi tai ystävääsi vai arvostatko häntä ja annat hänelle aikaa, huomiota ja mahdollisuutta tehdä ja yrittää?

Rämön johtaminen kiteytyy yksinkertaisesti yhteen valintaan: arvostelu vs. arvostaminen.

Rämö kertoi, että ei itsekään vielä osaa valita aina arvostamista arvostelun sijaan, eikä SICK:ikään ole täydellisen johtamisen yritys, vaan molempia opetellaan edelleen. Rämö täsmensi, kuinka tärkeintä on se, että joka hetki yritetään miettiä, missä voisi olla parempi tai toimia paremmin. Omien ihmisten arvostaminen ja kuunteleminen on yksinkertaisesti vain päätös, jonka mukaan voi toimia. Aina, kun toista kuuntelee, on läsnä ja annetaan ideoille mahdollisuus, toiselle tulee parempi mieli.

Kun Rämö oli antanut ihmisilleen SICK:llä mahdollisuuden, oli syntynyt paras asiakastilaisuus koskaan, upea viihtyisä toimisto jne. SICK on tunnustettu vuoden 2014 Suomen parhaat työpaikat -tutkimuksessa pienten yritysten listalla sijalla kolme.

Kyllä, minäkin pysähdyin ja mietin omaa historiaani ja suhtautumistani toisiin ihmisiin, kuten Rämön yksi slide suoraan kehotti. Organisaation johtaminen on ihmisten johtamista. Jokainen voi vaikuttaa siihen, kasvaako ja kukoistaako toinen ihminen vai lannistuuko hän. Lienee hyvin yksinkertaista ymmärtää, kumman laisena ihminen voi paremmin ja on enemmän hyödyksi ja iloksi yritykselleen ja läheisilleen.

Miksi osallistua GPTW2020-tapahtuman kaltaisiin tapahtumiin?

Arvoista puhuttiin päivän aikana paljon, mutta millaisista arvoista? Oivalsin päivän aikana sen, että arvot voivat tarkoittaa montaa eri asiaa. Kyllä, arvot löytyvät monelta yritykseltä. Mutta onko kyseessä kulttuurista irralliset ns. annetut arvot, jotka ovat enemmän toiminnassa tavoiteltavia tai peräti ulkoa kuvattuja suuntaviivoja? Vai onko kyseessä aitoja yrityksen olemassa olevaa kulttuuria kuvaavia arvoja tai toimintatapoja, jotka ovat jo totta ja ohjaavat päivittäistä toimintaa? Näiden ydinarvojen rinnalla edelliset jäävät lähinnä wannabe ydinarvoiksi, eikä niiden avulla voida johtaa kulttuuria.

Yrityskulttuuria ei voi kopioida. Tämä oli yksi tapahtuman opeista, jonka esimerkiksi W.L.Goren Carlsson totesi selkeästi – hän ei ole myymässä yrityksensä kulttuuria, vaikka kertookin miten heilläa asiat toimivat. Carlssonin mukaan jokaisen organisaation on lähdettävä liikkeelle siitä, että katse käännetään yrityksen sisään: mikä omassa toiminnassa ja ihmisissä on keskeistä ja miten juuri tätä yhdistelmää voi jalostaa paremmaksi työpaikaksi.

Sanavalinnoilla luodaan kulttuuria ja matalaa hierarkiaa. Monet hyvät työpaikat ovat jättäneet tittelimeiningin taakseen. Tällaisia ovat mm. Vincit ja W.L.Gore. Myös Rämö totesi, että heillä ei ole töissä alaisia, vaan ihmisiä. Sanoja voi valita joka hekti ja muuttaa omassa työpaikassa sellaiseksi, mikä parhaiten kuvaa sitä, miten haluatte ihmisiä kohdeltavan.

Innovointi ja paremmat asiakaskokemukset tapahtuvat helpommin, kuin työpaikka on hyvä. Innovointi vaati uusia ideoita, luovuutta ja uskallusta. Hyvässä työpaikassa innovoinnille on enemmän tilaa, kun energiaa ei kulu arjen hankaluuksiin. Sanotaan myös, että kun omat työntekijät rakastuvat työpaikkaansa ensin, voivat asiakkaatkin rakastua saman yrityksen tuotteisiin. Onnellisempi ihminen tekee aina enemmän kuin on odotettu ja tottakai fiilis välittyy aina asiakkaisiin saakka. Työpaikan parantaminen on investointia parempaan asiakaskokemukseen ja uusiin innovaatioihin.

Poistuin tapahtumasta täynnä intoa ja inspiraatiota. Oli hienoa astua hetkeksi ulos oman työpaikan maailmasta. Tapahtuman keskustelujen ja esitysten kautta sai kuulla millaista muissa organisaatioissa on ja millä tavalla erilaiset työpaikat kehittävät itseään. Hyvät työpaikat rakentuvat monesti vahvan yrityskulttuurin ympärille, joissa on tietynlainen arvomaailma. Arvomaailma voi olla syntynyt yrityksen perustamishetkestä lähtien tai niitä voidaan lähteä rakentamaan ja uudistamaan kulttuuria johtamalla, kun työpaikan tilanteeseen tahdotaan muutosta. Moni oli tapahtumassa tutustumassa ensimmäisiä kertoja aiheeseen, miten parempia työpaikkoja voidaan rakentaa ja millaista hyötyä sille voisi omassa organisaatiossaan olla.

Mitä hyvä työpaikka mahdollistaa?

Kuulen toisinaan kritisointia siitä, kuinka yrityskulttuurien hehkutus ja pelkkien hyvien käytäntöjen jakaminen vie fokusta pois itse ongelmien ratkomiselta. Tapahtuman myötä tulin kuitenkin ajatelleeksi, että mitä enemmän organisaation ihmiset voivat paremmin, sen enemmän heillä on valmiuksia taklata haasteita, ratkoa ongelmia ja tehdä yhdessä fiksumpia valintoja. Tuskin niissäkään organisaatioissa, joissa ollaan sijoituttu GPTW:n tutkimuksessa listalle, päivät ovat aina juhlaa. Muutoksia joudutaan tekemään ja ratkomaan vaikeita tilanteita. Tätä tämänkin tapahtuman esiintyjät kertoivat. Tulee tehdä näin ja näin – kyllä, mutta se ei tarkoita sitä, että se olisi helppoa ja yksinkertaista. Joskus vaaditaan sitäkin, että katsotaan siihen omaan peiliin.