Helsingin Sanomissa kirjoitettiin tänään palkitsemisesta, joka on lisääntynyt työpaikoilla. Ingressin oli nostettu teksti “Tulospalkkiot, henkilökohtaiset palkanlisät, aloitepalkkiot. Työntekijöitä yritetään yhä enemmän motivoida ja ohjata palkitsemisen avulla.” Artikkelin kuvana oli tukullinen rahaa.
Artikkelissa on kerrottu hyvin erilaisista tavoista palkita, jotka toimivat myös sitouttamisen ja innostamisen keinoina. Hyvistä työntekijöistä ei kannata päästää irti ja innostunut työntekijä on tylsistynyttä tuotteliaampi. Palkitsemisjärjestelmän tulee olla linjassa organisaatioiden tavoitteiden kanssa ja sen tulee olla kaikkia koskeva.
Olen yhtä mieltä näiden kanssa, mutta lisäksi painottaisin artikkelin lopusta löytyvää näkökulmaa, että vaikka rahallinen palkitseminen tuo iloa hetkeksi ja tukee toimeentuloa ja mahdollistaa hankintoja, palkitsemisen arvokkain sisältö löytyy perusteluista.
Vilpitön, aito ja perusteltu huomiointi on pelkkää rahallista palkitsemista fiksumpi sijoitus, jonka merkitys säilyy ihmisellä pidempään.
Omalla työpaikallallani on käytössä jokaviikkoinen tapa #munmaanantai. Siinä aina yksi tiimistämme saa päättää, mitä hänen haluaamaansa asiaa teemme maanantaina työpäivän lomassa. Asiat ovat vaihdelleet ulkoilusta aamuspinningiin, matkakokemuksien jakamiseen ja toimiston urakkasiivoamiseen. Jos työt antavat periksi, kaikki osallistuvat.
Tämän viikon maanantaina pohjoisen konsulttimme Toni Eskola oli vuorossa #munmaanantai’n vetäjäksi. Toisin kuin me kaikki muut, hän on Kempeleen toimistomme ainoa konsultti, ja homman vetämiseen tarvittiin hieman luovuutta. Tulisimme saamaan tehtävän, ja se tulee sähköpostiimme.
Mailissa Toni kirjoitti lapsen perustarpeiden olevan seuraavat:
- kokea olevansa arvostettu
- kokea kuuluvansa joukkoon
- kokea olevansa tarpeellinen.
Edelliset ovat asioita, jotka soveltuvat erinomaisesti myös aikuiseen ihmiseen. Näin ollen Toni pyysi meitä kaikkia jakamaan tämä mielessä pitäen jokaiselle tiimimme kollegalle yhden positiivisen asian, lausahduksen, huumoripläjäyksen tai mitä vaan kivaa. Välineenä toimi Google Docsin Spreadsheet.
Tiedätkö, mitä hyvää tiimisi sinusta ajattelee?
Päivän loppuun mennessä oman nimen vierestä löytyi useamman rivin tiivis, anonyymi palaute omilta kollegoiltani. Palaute todella sykähdytti, liikutukseen asti. Se teki sen siksi, että sisältö oli annettu vilpittömällä ja myönteisellä asenteella, se antoi minulle itselleni ymmärrystä siitä, miten he arvostivat minua osana tiimiään.
Monestihan sitä sanotaan, että myönteistä palautetta tulisi antaa paljon enemmän kuin kritiikkiä, joten siinähän sitä kerrankin oikein oli, mustaa valkoisella!
Palkitseminen, kiittäminen ja palautteen antaminen ovat oivallisia johtamisen käytäntöjä kertomaan työntekijöille siitä, mikä on toivotunlaista toimintaa ja tukea sen tapahtumista jatkossakin.
Johtamisen ei tule olla passiivista sivusta seuraamista, excelillä ohjaamista tai sääntöjen noudattamisen valvontaa, vaan ihmiseltä ihmiseltä tapahtuvaa vuorovaikutusta.
Johtajalta saatu aito huomio voi jättää lähtemättömän vaikutuksen, joka antaa virtaa työhön ja joka kannustaa oikeaan suuntaan.
Tämä on erityisen arvokasta esimerkiksi silloin kuin vasta tavoitellaan jotain valmista haasteellisissa olosuhteissa ja luodaan merkitystä asian tärkeydelle, tai toki silloinkin, kun etappi on saavutettu onnistuneesti. Johtajan ei kannata aliarvioida oman läsnäolon ja sanojensa merkitystä.
#TGIM ja kiitos Toni, että innostit meitä jakamaan kaiken tuon palautteen ja saamaan samalla sitä itsekin! Hymyillen eteenpäin ja tietäen sen, mitä kollegat minussa ainakin parhaillaan arvostavat.
Helsingin Sanomien artikkelissa GLM Consultingin toimitusjohtaja Hulkko-Nyman kertoo, että “Tavat eivät tietenkään ole samanlaisia kaikissa yrityksissä. Taito on siinä, miten tehdään juuri omaan organisaation sopiva kokonaisuus“. Näin se juuri on. Jokaisessa tiimissä kannattaa rakentaa palkitsemisen tavat sellaisiksi, mikä juuri sen tiimin ihmisille toimii.
Anna Rautiainen 