Keskustelin eilen muutaman hengen seurueessa yritysjohdon reaktioista, jos he eivät ole pärjänneet työpaikan työntekijöiden kokemusta mittaavassa tutkimuksessamme. Niin, tutkimuksen väittämät mittaavat esimerkiksi sen, kuinka hyvin työntekijät luottavat johtoon.
Tutkimuksemme paljastaa, onko johdon toiminta työntekijöiden mielestä uskottavaa, kunnioittavaa tai oikeudenmukaista. Minulle ei tullut ensimmäiseksi mieleen teot vaan se, miltä heistä sillä hetkellä tuntuu.
Jos tulokset ovat heikkoja, tottakai se on kenelle tahansa johtajalle kova paikka.
Vaikka kehittymishalua löytyisi, tavat ovat ihmisellä tiukassa. Uusia keinoja voi olla vaikea oppia.
Työpaikan kehittämisessä keskitytään usein asian tai toiminnan lisäämiseen tai muuttamiseen. Tavoite voi olla oikea, mutta jos keinot eivät ole toimivia, hyvästä tahtotilastakaan huolimatta mikään ei työntekijöiden kokemuksessa muutu.
Valittujen keinojen täytyy konkretisoitua ja välittyä merkityksellisenä työntekijöiden arkeen asti. Miten siis eteenpäin?
Aivan ensiksi täytyy tietää miksi.
Johdossa on pohdittava asioita uudesta kulmasta. Miksi olemme olemassa? Miksi haluttu muutos on juuri meille tässä tilanteessa tärkeää, merkityksellistä ja tavoittelun arvoista? Miten saamme ihmiset ymmärtämään tämän ja osallistumaan muutokseen? Miten saamme palautetta edistymisestä ja miten voimme poistaa esteitä onnistumiselta?
Kaikkein tärkeintä on johtamisen arvomaailma. Johtaminen on parhaimmillaan aina henkilökohtainen asia, niin johtajalle kuin johdettavalle. Hyvät työpaikat eivät tapahdu, vaan ne tehdään. Jokaisella johtajalla on mahdollisuus saada omien työntekijöiden potentiaali käyttöön huomioimalla työntekijät ihmisinä.
Yksikään yrityskulttuuri ei ole identtinen. Vaikka hyviä työpaikkoja yhdistävät monet samat laadulliset tekijät, niiden johtamisen käytännöt voivat olla hyvinkin erilaisia. Määrääminen ja pakottaminen saattavat luoda käytäntöinä lyhytkestoisia voittoja, mutta niillä ei rakenneta parhaimpia työpaikkoja.
Parhaimmillaan käytännöt ovat sellaisia, jotka sopivat juuri sen organisaation ihmisille juuri siinä toimialassa missä he toimivat ja saavat heidät onnistumaan heidän omissa tavoitteissa mitattuna.
Jokaisen organisaation täytyy miettiä mikä tapa toimii juuri heidän yrityskulttuurissa.
Kun hyvästä työpaikasta ollaan vielä kaukana, vilpitön ja nöyrä halu auttavat.
Se, mitä johtajan korvien välissä tapahtuu ja kuinka paljon siinä on sydäntä mukana, ovat perusta sille, että kysymyksien miksi ja miten jälkeen onnistutaan työpaikkaa ja sen kulttuuria aidosti kehittämään.
Johtamisjärjestelmät, prosessit tai byrokratiat eivät korvaa ihmisten välistä dynamiikkaa ja mahdollisuuksia luoda merkityksiä, motivaatiota tai ideoita. Parhaiden työpaikkojen mainetta ei voi itselleen ostaa. Työntekijät kertovat ja asiakkaat aistivat, jos se ei ole totta.
Suomen parhaat työpaikat 2015 julkistettiin viime viikolla. Lisätiedot siitä, kuinka olemme auttaneet heitä ja voimme auttaa mitä tahansa yritystä kehittymään paremmaksi työpaikaksi, löytyvät Great Place to Workin sivuilta.
Anna Rautiainen 